皆さん、こんにちは。管理職MOMです。
日本の企業だと4月から新年度になりますので、2.3月が昨年度の評価をフィードバックする時期ではないでしょうか。私の会社も外資系といえども、人事的な年度は4月-3月となりますので、この時期にメンバーへの昨年度の評価をお伝えすることとなります。
管理職になって一番タフな仕事なーんだ？と聞かれた、やはりこの「人事評価」がトップになるかもしれません。
各メンバーは自身のターゲット達成のために日々努力してくれていることがわかっているので、皆にいい評価を与えたいと思いつつもそうとはいかず、自己目標と達成状況、会社側の期待値に沿って評価は決まります。
一次評価は基本マネージャーが行い、それを部長に挙げ、さらに事業部など大きな単位で評価委員会などにかけて確定する、というのが大体どこの会社でもセオリーなのではないでしょうか。
今回はその人事評価についての難しさとうまく行うポイントについて触れていきます。
パフォーマンス評価の難しさ三大要因
様々な観点での難しさがあると思いますが代表的な3つの要因は以下になります。
目標の明確化と一致の難しさ
部下のパフォーマンスを評価する際、目標が曖昧であったり、組織の目標と個人の目標が一致していない場合があります。これは方向性の欠如やパフォーマンスの低下につながります。組織はまず戦略的方向性を理解し、それに基づいて明確な目標設定を行う必要があります。目標は具体的で測定可能であり、組織戦略と一致していることを確認しましょう。
適切なフィードバックとコミュニケーションの難しさ
適切なフィードバックがないと、部下は自身の職務への貢献に不確実さを感じ、コミュニケーションが不足すると目標や期待についての議論が制限されます。これらは部下の成長を妨げます。
組織は定期的なオープンな対話を促進し、パフォーマンスレビューや360度フィードバックなどの評価戦略を導入して改善することが重要です。また、管理職には建設的なフィードバックの提供方法をトレーニングすることも大切です。
従業員のエンゲージメントとモチベーションの欠如
部下が仕事に十分に集中できていない場合、生産性が低下し、パフォーマンスが低くなります。エンゲージメントの欠如は、認知不足、ワークライフバランスの悪化、ネガティブな職場環境など、さまざまな要因によるものです。
組織はパフォーマンスベースの報酬プログラムや柔軟な労働環境などのインセンティブを導入し、従業員のモチベーションを高め、サポートする文化を作りましょう。従業員エンゲージメント調査を活用して、フィードバックを収集し、改善策を実施することも有効です。
いかがでしょうか。
まず評価のベースとなる目標設定の時点で明確に自分がなすべき事柄がはっきりしていないとなりません。管理職MOMの会社でもSMARTを意識した目標設定がマストとなっており、部下との目標設定時の1on1では挙げていただいた目標がSMARTに即しているかを重点的に見ています。
SMART＝Specific(具体的に）、Measurable(測定可能な）、Achievavle(達成可能な）、Related(会社の目標と関連した）、Time-bound(時間制約がある）
SMARTメソッドの使い方については別の回で詳しく触れていきますね。
パフォーマンス評価をうまく行う3ポイント
確な目標設定と評価基準の整備
パフォーマンス評価を行う前に、明確な目標を設定しましょう。目標は具体的で測定可能であり、従業員が理解しやすいものであるべきです。
評価価基準も整備し、どのような行動や成果を評価するかを明確に定義しましょう。
フィードバックとコミュニケーションの重要性
パフォーマンス評価は単なる評価だけでなく、フィードバックを通じて成長を促す機会でもあります。定期的なフィードバックを行い、従業員とコミュニケーションを取りましょう。
フィードバックは具体的で建設的なものであるべきです。課題や改善点を共有し、肯定的な側面も強調しましょう。
公平性と透明性の確保
パフォーマンス評価は公平であるべきです。同じ基準で評価されることを保証し、偏りやバイアスを排除しましょう。
従業員に評価プロセスや基準を透明に伝え、不明瞭さを避けましょう。
いい評価を伝えるのはスムーズですが、全員そうできるとも限らず、中にはシビアな評価結果を伝える場面にも遭遇します。それを伝える側のマネージャーは結果としてはネガティブなものとなるが、今までの経験を活かして今年はいい評価が得られるようにさらに頑張ってほしいと次につながるような言葉がけやあまりシリアスになりすぎず伝えるのがいいと思います。
なぜその評価に至ったのかを具体的な案件を例に出して説明するのが納得感を感じていただくのには最適です。
今回の処方箋
評価のフィードバックはみなとても関心が高く、自身のやってきたことの集大成でもあります。
もちろんその評価が収入にも反映されますので、皆かなりセンシティブになっています。
いい評価をするにしてもネガティブな評価をするにしても、バイアスは捨て、なぜその評価に至ったのかということを、自身が年初にあげた目標に対して結果がどうだったかで説明するのが一番納得感を得られるはずです。
自分はこんなに頑張ったのに！の”頑張った”がきちんと結果に表れていれば評価されますし、本人が頑張ったとしても結果がついてこなければ会社として評価することはできません。
そこは一定感情は捨て、パフォーマンスを基準にフィードバックするのが一番です。
そしてどのようなフィードバックするにしても最後は今年も一緒に頑張っていきましょう！とポジティブに終わらせることではないでしょうか。
あなたの力がチームとしても会社としても必要だからともに、今年も目標に向けて一緒に頑張っていきましょう、と前向きな気持ちを伝えるのが有効です。
と言いつつ、言葉を選んだり、人によって受け取り方は異なりますので、慣れなのかなーと思う部分もありますが、みぃもまだ管理職3年目・・・、まだまだなれません。
See you next time＾＾
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